Il carattere determinante del motivo oggettivo nell'indagine sulla natura ritorsiva del licenziamento

In tema di licenziamento nullo, poiché ritorsivo, il motivo illecito asseritamente sussistente deve essere – a norma dell'art. 1345 c.c. – determinante, in quanto deve costituire l'unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto deve risultare insussistente nel riscontro giudiziale. Ne deriva che, nel condurre l'accertamento, il Giudice di merito per poter applicare la tutela prevista dall'art. 18, comma 1, st. lav., deve necessariamente e preliminarmente esperire l'indagine volta a vagliare l'insussistenza della causale posta a fondamento del licenziamento. Solo dopo aver escluso la sussistenza in concreto del giustificato motivo oggettivo, questi potrà procedere con l'analisi del carattere ritorsivo del licenziamento, il cui positivo riscontro giudiziale darà luogo all'applicazione della più ampia e massima tutela prevista dal primo comma dell'art. 18, l. n. 300/1970.

La Corte d'appello di Cagliari, in sede di rinvio a seguito dell'ordinanza pronunciata dalla Suprema Corte, dichiarava legittimo il licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo, in data 16 aprile 2009, dalla datrice di lavoro, in ragione dell'andamento economico negativo delle strutture gestite dalla Congregazione, che aveva imposto la riduzione dei costi e la rimodulazione dell'organizzazione di lavoro, con conseguente soppressione del posto di lavoro della dipendente che per il datore di lavoro comportava il costo più elevato e l'attribuzione delle mansioni ad un'altra lavoratrice, che per ragioni di carattere etico – personali, nel dettaglio il suo credo religioso, prestava la propria attività lavorativa senza corresponsione di alcuna retribuzione.

Avverso la predetta pronuncia della Corte d'appello di Cagliari, la lavoratrice proponeva ricorso per cassazione, affidandolo a tre motivi, con cui denunciava rispettivamente, violazione e falsa applicazione degli artt. 3 e 5, l. n. 604/1966, nonché dell'art. 2697 c.c., per avere la Corte distrettuale invertito nella sua disamina il rapporto di causalità tra soppressione della posizione del lavoratore e riassegnazione delle rispettive mansioni ad altro personale; violazione e falsa applicazione degli artt. 2, 3 e 5 della l. n. 604/1966, in quanto la Corte di merito avrebbe valutato la sussistenza del giustificato motivo di recesso con riguardo ad un motivo diverso da quello addotto nella lettera di licenziamento, ossia con riguardo alla crisi economica della congregazione, mentre - a detta della ricorrente - era stato già evidenziato nei primi scritti difensivi che il bilancio della RSA cui era adibita la medesima fosse positivo, mentre la situazione di crisi era da imputare ad altre strutture gestite dalla Congregazione; ed infine violazione e falsa applicazione degli artt. 3 e 5, l. n. 604/1966, nonché degli artt. 1345, 2967, 2909 c.c., per avere la Corte di merito trascurato di utilizzare, quale elemento presuntivo dell'inesistenza del nesso tra la riorganizzazione aziendale e il licenziamento intimato, la circostanza dell'esistenza di contrasti interni tra il personale religioso e la ricorrente. La Congregazione, datrice di lavoro, resisteva in giudizio, depositando controricorso.

Il caso in esame consente di affrontare la delicata questione concernente il rapporto vigente tra l'indagine volta ad accertare la sussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento e quella finalizzata invece ad indagare la natura ritorsiva del medesimo, in ragione dell'illiceità del motivo, univocamente posto alla base del recesso.

Nel dettaglio, la questione affrontata dalla Corte di Cassazione nella sentenza in commento è rilevante poiché permette di riflettere su una tematica, su cui la Giurisprudenza di legittimità è, di recente, più volte intervenuta in termini univoci, fissando un principio di diritto chiaro ed esaustivo in materia.

Per poter però analizzare al meglio la quaestio iuris sollevata, pare doveroso premettere brevi cenni sugli istituti oggetto di trattazione.

Come noto, la vicenda concerne un'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con cui si intende quella modalità estintiva del rapporto di lavoro in cui, a differenza del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, non rileva più la correttezza dell'adempimento, ma “le ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento della stessa”, così come previsto ex art. 3, l. n. 604/1966. In tale fattispecie di licenziamento, la scelta organizzativa imprenditoriale non è sindacabile nel merito, essendo escluso un controllo giudiziale sulla ragionevolezza degli atti di iniziativa economica. Al datore di lavoro spetta dunque il compito di provare l'effettività della scelta consistente nella soppressione del posto di lavoro – che può anche consistere nella distribuzione delle mansioni riferite a quella posizione ad altri dipendenti e/o con il loro accorpamento ad altra posizione lavorativa - ed il nesso di causalità tra questa scelta ed il licenziamento.

Dalla disciplina sinora appena brevemente illustrata del licenziamento per giustificato motivo oggettivo ne deriva che, nel condurre l'accertamento, il giudice deve limitarsi a vagliare la sussistenza degli ultimi due elementi elencati (effettività e nesso di causalità), non potendo scendere nel merito del sindacato delle scelte organizzative dell'imprenditore in ragione del principio costituzionalmente protetto dall'art. 41 Cost per cui “L'iniziativa economica privata è libera”.

L'unico correttivo che la Giurisprudenza ha introdotto, al fine di contemperare gli interessi contrapposti delle parti del rapporto di lavoro, infatti, è stata l'introduzione del c.d. obbligo di repêchage, ovvero di quella regola per cui, ai fini della legittimità del licenziamento per g.m.o., il datore di lavoro è tenuto a provare l'impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre posizioni equivalenti, ferma restando però la prova dell'impossibilità di tale azione, esperibile anche per via indiretta o presuntiva.

Fermo quanto detto in punto di disciplina del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è bene evidenziare, anche ai fini dell'analisi della pronuncia in commento, come l'accertamento relativo alla sussistenza dello stesso sia di fondamentale rilevanza per l'indagine sulla legittimità del recesso datoriale, posto che l'effettiva sussistenza del motivo oggettivo, esclude e rende superflua ogni indagine sul carattere illecito (o meno) posto alla base del motivo che ha determinato il licenziamento.

Tanto è accaduto nel caso oggetto della pronuncia in commento, in cui la Suprema Corte ha ritenuto inutile l'analisi sul carattere ritorsivo del licenziamento, data l'effettiva sussistenza in concreto del giustificato motivo oggettivo alla base del recesso datoriale.

In via incidentale, è bene precisare che quando si parla di licenziamento ritorsivo, si intende quella fattispecie in cui il recesso viene esercitato sulla base di un motivo illecito, che rileva quando questo risulti determinante ed esclusivo. In particolare, col medesimo si intende un'ingiusta ed arbitraria reazione del datore di lavoro ad una condotta legittima del lavoratore, inerente a diritti a lui derivanti dal rapporto di lavoro o comunque a questo connessi (Cassazione civile, sez. lav., n. 14928/2015).

Si è dunque in presenza di un licenziamento ritorsivo laddove l'atto di recesso sia finalizzato all'estromissione del lavoratore per comportamenti sgraditi al datore di lavoro, ma senz'altro legittimi.

Tale ipotesi di recesso è pertanto riconducibile all'alveo dei licenziamenti nulli per motivo illecito determinante della volontà dell'imprenditore di recedere dal rapporto di lavoro.

Da quanto detto si desume dunque che l'esistenza di un motivo oggettivo di licenziamento sia condizione sufficiente per escludere di per sé il carattere ritorsivo del medesimo; pertanto, sulla base dello stesso assunto, qualora si rinvenisse la mancanza di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento, sarà onere del Giudice adito procedere all'indagine circa l'illiceità del motivo di recesso, ove posta da colui che agisce in giudizio tra le pretese azionate.

In buona sostanza, per configurarsi un licenziamento ritorsivo, il motivo illecito deve essere stato l'unico determinante il recesso ed il prestatore di lavoro deve averne fornito adeguata prova anche attraverso presunzioni. Pertanto, qualora un prestatore di lavoro avanzi in giudizio una domanda volta ad ottenere l'accertamento della nullità del licenziamento in ragione del suo carattere ritorsivo, è necessario, per poter analizzare gli elementi addotti dal lavoratore a sostegno della propria domanda, il previo accertamento della insussistenza del motivo oggettivo posto a fondamento del recesso stesso (Cass. n. 31526/2019; Cass. n. 9468/2019).

Dunque, l'accertamento del motivo illecito deve logicamente seguire l'avvenuta esclusione di una legittima giustificazione della scelta datoriale. Tuttavia, l'assenza di quest'ultima non porta a ritenere automaticamente sussistente un motivo illecito. Il licenziamento ritorsivo, infatti, non copre tutte le ipotesi di fatti non rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso (Cass. n. 20232/2010) ed è onere del lavoratore, dunque, provare rigorosamente l'intento ritorsivo del datore di lavoro.

In conclusione, in seguito all'accertamento dell'insussistenza del motivo su cui fonda il licenziamento, è onere del giudice verificare la natura ritorsiva o meno dell'intento del datore di lavoro. Il prestatore di lavoro, pertanto, è onerato non solo della prova dell'esistenza di un motivo ritorsivo, ma deve anche fornire prova che detto motivo sia stato l'unico a determinare la volontà del datore di lavoro di recedere dal contratto in essere, indicando gli elementi idonei a dimostrare la sussistenza di un rapporto di causalità tra il recesso e l'asserito intento ritorsivo.

Nella vicenda ivi esaminata, la Corte d'appello di Cagliari, chiamata a pronunciarsi nuovamente in sede di rinvio, ha ritenuto legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo irrogato dalla datrice di lavoro nei confronti della lavoratrice ricorrente, in ragione della comprovata sussistenza nel caso di specie di un valido motivo oggettivo alla base del licenziamento disposto.

A tale statuizione la Corte territoriale adita è addivenuta a seguito della valutazione dell'andamento economico negativo delle strutture gestite dalla Congregazione, che aveva reso inevitabile una riduzione dei costi e una rimodulazione dell'organizzazione del lavoro, attuata anche attraverso la soppressione del posto di lavoro della figura professionale che comportava il costo più elevato per l'azienda, con conseguente attribuzione delle mansioni ad una lavoratrice che prestava la sua opera senza corresponsione di retribuzione.

Alla luce di quanto detto, dunque, il profilo giuridico su cui è interessante riflettere è quello della validità, nonché della giustificatezza del motivo oggettivo posto alla base del licenziamento, dato il carattere assorbente che tale indagine – se conclusasi positivamente – assume, anche in relazione alle censure concernenti l'illiceità del motivo posto alla base del licenziamento ritorsivo.

Nel dettaglio, nella pronuncia in commento, la Corte di legittimità ha fatto leva proprio su tale profilo, sottolineando che, in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la ragione inerente all'attività produttiva è quella che determina la necessità di porre in essere un effettivo ridimensionamento delle unità di personale impiegate in una determinata posizione lavorativa, anche a prescindere dalla ricorrenza di situazioni economiche sfavorevoli o di crisi aziendali (Cass. n. 25201/2016; Cass. n. 10699/2017; Cass. 24882/2017).

Pertanto, la modifica della struttura organizzativa idonea a determinare un legittimo licenziamento per giustificato motivo oggettivo può consistere sia nella esternalizzazione a terzi dell'attività di adibizione del prestatore da licenziare, sia nella soppressione della funzione cui il medesimo è addetto, sia nella ripartizione delle mansioni a quest'ultimo appartenenti tra più dipendenti già in organico, sia nelle modifiche al processo produttivo ed aziendale rese necessarie dalle innovazioni tecnologiche da cui consegue la superfluità della mansione propria del lavoratore, sia nell'obiettivo di perseguire una migliore efficienza gestionale, che nella volontà di incrementare la redditività dell'azienda, ferma restando, da un lato, la non sindacabilità circa la congruità e l'opportunità delle scelte datoriali ma, dall'altro, il controllo sulla effettività e non pretestuosità della ragione concretamente addotta dal datore di lavoro alla base del recesso, nonché sul nesso causale tra la ragione accertata ed il licenziamento comminato.

A ciò si aggiunga che la Corte di Cassazione – più volte pronunciatasi su tale tema – ha precisato che, ai fini della validità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto di fatto che il datore deve necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni addotte a fondamento della scelta organizzativa dell'imprenditore (inerenti l'attività produttiva e l'organizzazione del lavoro) realmente comportino un effettivo mutamento dell'assetto aziendale, mediante la soppressione di una ben determinata posizione lavorativa. Da tale assunto deriva logicamente che nel caso in cui il recesso sia stato motivato dall'esigenza di fronteggiare situazioni economiche sfavorevoli o spese straordinarie e in giudizio il lavoratore fornisca adeguata prova dell'inesistenza delle medesime, il licenziamento risulterà ingiustificato, stante l'insussistenza e la pretestuosità della causale addotta.

Tanto veniva precisato anche dalla Corte di Cassazione nella pronuncia in commento che, nel dirimere la questione oggetto di giudizio, ribadiva il principio di diritto più volte espresso sul tema alla stregua del quale ai fini della legittimità del recesso, è sufficiente che i motivi inerenti all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro, ivi compresi anche quelli diretti a migliorare l'efficienza gestionale dell'impresa, determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo, tramite la soppressione dell'individuata posizione lavorativa, posto che la scelta imprenditoriale che determina la soppressione del posto di lavoro non è in alcun modo sindacabile in punto di congruità ed opportunità (Cass. n. 10699//2017).

Sulla base di tale assunto, nella sentenza in commento, la Suprema Corte ha ritenuto legittimo l'operato della Corte territoriale adita che, correttamente aveva agito imperniando il riscontro di effettività sulla scelta aziendale di sopprimere il posto di lavoro occupato dalla lavoratrice, nonché sulla verifica del nesso di causalità tra soppressione del posto e ragioni di organizzazione aziendale addotte a sostegno del recesso, concludendo per l'accertamento della effettiva ricorrenza di una ristrutturazione organizzativa determinata dall'esigenza di ridurre i costi delle attività gestite dalla Congregazione, effettivamente idonea ad integrare legittimamente il presupposto di cui all'art. 3, l. n. 604/1966.

Posta l'indiscussa rilevanza degli orientamenti giurisprudenziali consolidati in punto di accertamento della legittimità del motivo oggettivo di licenziamento, nella pronuncia in commento l'indagine de qua assume una portata ancor più rilevante dato il carattere preminente che l'accertamento del motivo oggettivo di licenziamento assume anche nell'indagine volta a vagliare la sussistenza del motivo illecito alla base del recesso ex art. 1345 c.c.

Nel dettaglio, la Corte risolve la questione sollevata sancendo la superfluità dell'indagine volta a comprovare il carattere ritorsivo del licenziamento una volta accertata la sussistenza del giustificato motivo oggettivo di recesso, dal momento in cui, sussistendo il medesimo ne deriva la mancanza dell'essenziale requisito dell'efficacia determinativa esclusiva del motivo illecito.

Nel condurre tale ragionamento, la Corte di cassazione si è ben uniformata ai principi di diritto più volte espressi dalla Giurisprudenza di legittimità per cui in tema di licenziamento nullo perché ritorsivo, il motivo illecito addotto deve essere determinante ed esclusivo, dove per determinante si intende che lo stesso debba costituire l'unica ragione di recesso e, per esclusivo, che il motivo lecito formalmente addotto si dimostri di fatto insussistente nel riscontro giudiziale, da ciò derivando che la verifica dei fatti addotti dal prestatore di lavoro per potersi applicare la tutela di cui all'art. 18, comma 1, st. lav., richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del recesso (ex multiis: Cass. n. 9468/2019; Cass. 23583/2019).

Ne deriva pertanto che il motivo illecito rileva ai fini dell'applicabilità della tutela fortissima di cui al comma 1 dell'art. 18 st. lav., solo quando lo stesso possa definirsi “esclusivo” e “determinante”, dovendo lo stesso costituire l'unica ragione del recesso, indipendentemente dal motivo addotto.

Pertanto, la regula iuris cui attenersi al fine di dirimere questioni analoghe a quella in commento, è quella secondo cui il giudice, una volta riscontrato che il datore non abbia assolto gli oneri su di lui gravanti e riguardanti la dimostrazione del giustificato motivo oggettivo, procede alla verifica delle allegazioni poste a fondamento della domanda del lavoratore di accertamento della nullità in ragione della natura ritorsiva del motivo addotto a fondamento dello stesso, dal cui positivo risconto seguirà l'applicazione della più ampia e massima tutela di cui all'art. 18, comma 1, l. n. 300/1970.

In conclusione, è interessante osservare come la sentenza ivi commentata si ponga nel solco di quella pluralità di pronunce con cui la Suprema Corte ha inteso fissare un principio di diritto stabile e duraturo circa la portata assorbente che l'analisi volta a vagliare l'effettiva sussistenza del motivo oggettivo di licenziamento assume anche in relazione all'indagine sul carattere ritorsivo del licenziamento.

Nel dettaglio, nel caso in esame, la Suprema Corte nel dirimere la controversia oggetto di giudizio, ha ribadito il principio di diritto per cui il Giudice, a fronte dell'impugnazione di un licenziamento formalmente giustificato, è onerato del compito di accertare, preventivamente, la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di recesso che, se provati, rendono superfluo l'ulteriore accertamento del carattere ritorsivo del licenziamento stesso.

Da tanto ne deriva che, solo nel caso in cui la ragione datoriale addotta si dimostri inesistente o inidonea a legittimare il recesso, il Giudice potrà ampliare l'indagine all'esistenza del motivo illecito, la cui rilevanza è subordinata alla condizione che lo stesso sia determinante, dovendo cioè costituire l'unica ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo illecito formalmente addotto debba risultare insussistente nel riscontro giudiziale.

In conclusione, solo dopo aver appurato l'insussistenza del motivo oggettivo di licenziamento, il giudice potrà procedere ad indagare il carattere ritorsivo del recesso; in caso contrario, ogni analisi sull'illiceità del motivo risulterebbe irrilevante, dal momento in cui la sussistenza del motivo formalmente addotto dal datore di lavoro farebbe venir meno i caratteri dell'esclusività e della determinanza di cui il motivo illecito, ex art. 1345 c.c., deve necessariamente godere, per poter qualificare un'ipotesi di recesso datoriale illegittimo nell'alveo del c.d. licenziamento ritorsivo.

Guida all'approfondimento

- Persiani M., Fondamenti di diritto del lavoro, Padova, 2015;

- Pessi R., Lezioni di diritto del lavoro, Torino, 2018.