Il principio di proporzionalità nell'accertamento giudiziale della legittimità del licenziamento disciplinare

Ove sia in contestazione la legittimità di un licenziamento disciplinare, il giudice, dopo aver in primo luogo accertata la sussistenza del fatto addebitato, è tenuto a valutare, anche d'ufficio, la proporzionalità tra l'infrazione contestata e la sanzione espulsiva inflitta, posto che il giudizio di proporzionalità è inscindibile da quello relativo alla sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento. Diversamente risulterebbe interrotta la sequenza logica: “fatto

→ norma → effetto

Deve ritenersi tardiva, l'argomentazione difensiva relativa ad una circostanza fattuale (nella specie, l'esistenza di una pregressa tolleranza aziendale sulla flessibilità oraria dei dipendenti) che venga spesa solo in grado di appello, in quanto, pur non integrando una eccezione (né in senso lato né in senso stretto), verte sui fatti costitutivi dell'altrui pretesa e dunque è idonea a modificare i temi dell'indagine.

La mancanza di motivazione relativa ad una questione di diritto e non di fatto, deve ritenersi irrilevante ai fini della cassazione della sentenza, qualora il giudice di merito sia comunque perventuo ad un'esatta soluzione del problema giuridico sottoposto al suo esame”.

Con reclamo

, il dott. G.M., dipendente della Società Casa di Cura C.d.R.

chiamato ad espletare la carica di consigliere regionale,

impugnava innanzi al Tribunale di Roma il licenziamento disciplinare intimatogli dalla Società datrice di lavoro per reiterate violazioni dell'orario di lavoro. Il Tribunale e la Corte di appello successivamente adita, rigettavano il reclamo. Il dott. G.M. propone allora ricorso in Cassazione denunciando che i giudici di merito, in violazione dell'

, avevano affermato di non poter apprezzare il necessario nesso di proporzionalità del licenziamento per il solo fatto che mancava uno specifico motivo di gravame sul punto.

La Cassazione accoglie tale censura con rinvio alla Corte di appello.

La sentenza in commento esamina molteplici problematiche giuridiche. Quella che appare di maggiore interesse, e sui cui si ritiene opportuno soffermarsi, attiene al

rilievo del giudizio di proporzionalità nell'accertamento della sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo di licenziamento disciplinare. Meritano comunque alcuni cenni altre due questioni, che riguardano:

i

.

Sulla questione attinente ai “nova” in appello, la Suprema Corte si conforma ad un consolidato orientamento (richiama

;

; Cass. 16 febbraio 2000, n. 1745; ma si v. anche

e

) secondo cui nel rito del lavoro, ai sensi dell'

è inammissibile la proposizione in appello di contestazioni nuove attinenti ai fatti costitutivi delle altrui pretese in quanto esse altererebbero la parità delle parti esponendo la controparte alla impossibilità di chiedere l'assunzione di quelle prove alle quali possa aver rinunciato confidando proprio nella mancata contestazione avversaria.

Anche riguardo alla questione relativa al dedotto vizio di omessa motivazione della sentenza, gli ermellini aderiscono ad una giurisprudenza pacifica che, facendo leva sui principi di economia processuale e di ragionevole durata del processo di cui all'

e su una lettura costituzionalmente orientata dell'

, ritiene che la mancanza di motivazione su una questione di diritto e non di fatto debba ritenersi irrilevante ai fini della cassazione della sentenza, qualora il giudice di merito sia comunque pervenuto ad una esatta soluzione della questione giuridica sottoposta al suo esame (si richiama

, ma si v. anche

;

;

)

.

E si viene ora alla questione ritenuta di maggiore interesse, attinente alla rilevanza del principio di proporzionalità nell'accertamento giudiziale della legittimità del

licenziamento disciplinare.

In proposito, la Corte di legittimità si conforma all' orientamento in tema di sanzioni disciplinari che ritiene imprescindibile applicare il criterio di proporzionalità non solo in sede di irrogazione della sanzione da parte del datore ma anche in sede di controllo giudiziale sulla legittimità e adeguatezza della sanzione applicata (

;

; Cass. 2 febbraio 2000, n. 1144;

Cass. n. 27196/06

Nella pronuncia in commento viene ribadito un importante principio di diritto: quello secondo cui la gravità del comportamento contestato al lavoratore rappresenta un elemento “costitutivo” dell'illecito disciplinare.

In tal modo, la Suprema Corte consolida la tesi – maggioritaria in dottrina e giurisprudenza – che qualifica il fatto contestato come il “fatto giuridico” la cui “insussistenza”, ai sensi dell'

dà diritto alla reintegra. Soprattutto, esprime un principio di diritto che si reputa imprescindibile per la qualificazione del “fatto” di cui al II comma dell'

“Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti”, al fine di preservare la legittimità costituzionale di tale disposizione, applicata ai lavoratori assunti a partire dal 7 marzo 2015.

Per spiegare le ragioni che portano a questa conclusione, si ritiene necessario ricordare in estrema sintesi (non essendo questa la sede) il dibattito giurisprudenziale e dottrinale sul concetto di “fatto” di cui all'

novellato dalla Riforma Fornero (

).

Il comma IV del citato art. 18 recita: “Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra nelle condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro (…) e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione (…). In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto”.

Come è noto, sin dalle prime applicazioni della Riforma Fornero, dottrina e giurisprudenza si sono chieste se il “fatto contestato” contenuto in suddetta norma dovesse intendersi come mero fatto materiale privo di ogni profilo valutativo – quindi come mero fatto storico, a prescindere dalla sussistenza dell'elemento soggettivo della colpa o del dolo e, dunque, dalla imputabilità della condotta all'agente - oppure come fatto giuridico - ossia nell'unicum della componente oggettiva e soggettiva della fattispecie.

La dottrina minoritaria propende per la prima tesi, con la conseguenza che riconosce al lavoratore la reintegra solo nella ipotesi in cui questi non abbia commesso materialmente il fatto dedotto dal datore di lavoro a giustificazione del licenziamento, a prescindere dalla gravità della condotta. Secondo tale orientamento minoritario, dunque, al giudice basterebbe verificare la effettiva sussistenza del fatto addebitato (anche se di lieve, lievissima entità), per escludere la tutela reintegratoria, salvo riconoscere una mera indennità pecuniaria una volta accertata la lieve entità della colpa. La dottrina prevalente ritiene, invece, che il “fatto contestato” che dà luogo alla tutela reintegratoria debba necessariamente intendersi in senso giuridico, sul presupposto che non può perdere il posto di lavoro e ricevere una mera indennità colui al quale sia contestato un fatto, che, pur sussistente, non abbia rilevanza come giusta causa. (per una rassegna degli dottrinali contrapposti, si v. per tutti, M. Curti, La tendenza espansiva della nuova reintegrazione: riflessione su alcune pronunce

, in Dir. Rel. Ind., IV, 2013, 1038 ss).

A favore della tesi del “fatto giuridico” si è pronunciata anche la giurisprudenza di merito (tra le più recenti App. Brescia, 30 aprile 2015, n. 36;

(v. Casi e sentenze di merito "Mancanza del fatto materiale contestato e reintegra nel posto di lavoro"

;

Trib. Napoli, 24 aprile 2015 in Foro it. 2015, 6, I, 2198;

(v. Casi e sentenze di merito "Tutela reintegratoria solo se non sussiste il fatto materiale");

, in Dir. Rel. ind., IV, 2013, 1005 ss; R. Riverso, I licenziamenti disciplinari: irrazionalità normative e rimedi interpretativi, in W.P. CSDLE Massimo D'Antona, n. 177/2013) e

(v. le recenti

;

;

), mentre

resta del tutto isolata la pronuncia con cui la Suprema Corte (

), con un obiter dictum ha apoditticamente sostenuto che: “

La reintegrazione trova ingresso in relazione alla

verifica della sussistenza/insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, così che tale verifica si risolve e si esaurisce nell

'

accertamento, positivo o negativo, dello stesso fatto, che dovrà essere condotto senza margini per valutazioni discrezionali, con riguardo alla individuazione della sussistenza o meno del fatto della cui esistenza si tratta, da intendersi quale fatto materiale, con la conseguenza che esula dalla fattispecie che è alla base della reintegrazione ogni valutazione attinente al profilo della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità del comportamento

addebitato

” (tra i commenti critici su quest'ultima pronuncia, si v. F.

Carinci,

, in W.P. Adapt, n. 176/2015, 7 ss;

M. Brizzi,

, in G. Ferraro (a cura di),

, Padova, 2015, 66 ss.; R. Riverso,

; ridimensionano, invece, la portata della pronuncia, G. Amoroso, Le novelle sostanziali e processuali del novellato art. 18 tra giurisprudenza di legittimità e Jobs Act, in Riv. it. dir. lav., III, 2015, 327 ss; R. Del Punta, Il primo intervento della Cassazione sul nuovo (eppur già vecchio) art. 18, in Riv. it. dir. lav., I, 2015, 32 ss).

Suddetto orientamento maggioritario, da ultimo ribadito con la pronuncia in commento, secondo cui è necessario che il “fatto” addebitato al lavoratore, risponda al canone di proporzionalità, si raccorda peraltro al canone generale della necessaria “importanza” (gravità) dell'inadempimento

, anzi, come è stato chiaramente affermato:

“(...)

l

'

inadempimento

del lavoratore deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della

‘

non scarsa importanza

'

di cui all

'

, sicché l

'

irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (

) ovvero tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (

)

”

. (così

).

La necessaria rispondenza del “fatto” contestato al lavoratore al criterio di proporzionalità tra infrazione contestata e sanzione inflitta, si ritiene che debba valere

dell'

(si v. in proposito, tra gli altri: M. De Luc

a,

, in

W.P. CSDLE Massimo D'Antona, n. 281/2015; S. Ortis, Il fatto e la sua qualificazione: dalla querelle della riforma Fornero ai nodi irrisolti del Jobs Act, in Riv. It. Dir. Lav., I, 2016, 145 ss; A. Piccini, Licenziamento disciplinare: il fatto materiale tra Legge Fornero e Jobs Act, in Lav. giur., IV, 2016, 344;

P. Ichino,

- in

http: //www.pietroichino.it; A. Perulli, La disciplina del licenziamento individuale nel contratto a tutele crescenti. Profili critici, in Riv.it.dir.lav., III, 2015, 413 ss; a questi si rimanda anche per ulteriori approfondimenti sulla querelle della nozione di “fatto” della Riforma Fornero e del Jobs Act

).

E ciò, a dispetto del tenore letterale della norma che –

evidentemente influenzata dalla citata pronuncia n. 23669/2014 -

recita: “Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'

, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non puo' essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.”

Il superamento del dato letterale (che porta a ritenere che l'espressione “fatto materiale” sia stata usata in senso atecnico) è imposto da una lettura costituzionalmente orientata di tale norma, in primis dal principio di eguaglianza di cui all'

, considerato

il trattamento irragionevolmente differenziato cui verrebbero sottoposti i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 (per i quali varrebbe un regime sanzionatorio deteriore) e quelli assunti prima di tale data (per i quali la reintegra continuerebbe a valere anche nelle ipotesi di sussistenza di inadempimenti di scarsa entità)

(

così, tra gli altri, A. Piccini, op.cit., 345). A venire in rilievo, inoltre, sono gli

(considerato che il recesso viene a privare il lavoratore dei mezzi di sostentamento per sé e la sua famiglia), nonché l'

- entrata a far parte del diritto primario dell'Unione Europea ai sensi dell'art. 6 par. 1 del TUE - che riconosce al lavoratore il diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato.

A richiedere che il principio di proporzionalità

debba valere anche per il “fatto materiale” di cui al comma II dell'art. 3 citato, con la necessaria conseguenza che una condotta di lieve-lievissima entità debba considerarsi “insussistente” ai fini della tutela reintegratoria, è inoltre, l' interpretazione sistematica, giacché tale comma II va coordinato con l'

, secondo cui “Il licenziamento del lavoratore non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell'

o per giustificato motivo” nonché con l'art. 3 della stessa legge, che continuano entrambi a valere anche per i lavoratori assunti con contratti a tutele crescenti. (

per ulteriori approfondimenti, si v. anche M. De Luca, Contratto di lavoro indeterminato a tutele crescenti e nuovo sistema sanzionatorio contro i licenziamenti illegittimi: tra legge delega e legge delegata, in W.P. CSDLE Massimo D'Antona, n. 251/2015).